Был на интервью, шеф сказал, что у него на фирме срок отработки при увольнении - 3 месяца.
Я думал, что по закону - 4 недели к 15 - му или к концу месяца.
Как на самом деле?

это только если в договоре ничего не стоит... тогда 4 недели

законодательство вроде только минимальную кюндигунг регулирует. А 3 месяца - это вообще стандарт по всей Германии. если хотите больше сводобы, то следите, чтобы было 3 месяца к концу месяца, а не к кварталу.

не факт, сроки увольнения как и испытательный срок в договоре могут быть и неоговорены отдельной графой, но если на фирме действуют
тарифные соглашения то ими тоже регламентируется и эти сроки. По нашему тарифному соглашению было как раз три месяца к концу месяца
у людей кто проработал на фирме менее там скольки то лет, а далее по наростающей до полугода - года. Но насколько я помню такие сроки
только идут если инициатор увольнения сама фирма, для увольнения по собственному желанию действует срок в три месяца,
независимо от количества проработанных лет. Но это некасается сотрудников с внетарифными договорами (например на руководящих должностях),
у них могут быть сроки увольнения от полгода и выше, причем для обеих сторон.

У моего супруга на неруководящей должности после окончания испытательного срока было полгода к концу квартала с обоих сторон

я так пологаю у него был внетарифный договор (АТ), если конечно у них был тариф но предприятии вообще.. а так да, действительно необязательно быть на руководящей должности чтобы быть"АТлером" или просто иметь изначально договор с большими сроками увольнения .

вот тут осмотритесь http://de.wikipedia.org/wiki/K%C3%BCndigungsfristen_im_Arbeitsrecht

Привет,
Вы всё правильно указали . Плюс, если Вы захотите уволиться, то для работника срок увольнения всегда расчитывается по так называемому Günstigkeitsprinzip, т.е. по законодательству. А если захотят уйти Вас, то ссылайтесь на рабочий договор (эти 3и месяца) плюс учитывайте выработку лет.
Nach dem seit 15.10.1993 geltenden neuen Kündigungsfristengesetz sind in der grundlegenden Norm ╖ 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) einheitliche Kündigungsfristen für alle Arbeitnehmer zusammengefasst worden. Die bis zu diesem Zeitpunkt bestehende unterschiedliche Behandlung von Angestellten und insbesondere gewerblichen Arbeitern ist hierdurch entfallen.

Der Wortlaut des ╖ 622 BGB ist im Folgenden aufgeführt.
╖ 622 BGB Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen

(1)
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2)
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats;
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats;
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats;
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats;
6. fünfzehn Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats;
7. zwanzig Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3)
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4)
Von den Absätzen (1) bis (3) abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5)
Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz (1) genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet; bei der Erstellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Die einzelvertragliche längere Vereinbarung als die in den Absätzen (1) bis (3) genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6)
Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Nach der vorstehenden Vorschrift beträgt daher nunmehr einheitlich die Grundkündigungsfrist für Arbeiter und Angestellte sowohl in den alten als auch in den neuen Bundesländern vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Die Vier-Wochen-Frist in diesem Sinne umfaßt 28 Tage.
Grundsätzlich gelten die nach ╖ 622 Abs. 2 BGB verlängerten Kündigungsfristen zunächst nur für den Arbeitgeber. Eine Vereinbarung dahingehend, dass diese verlängerten Kündigungsfristen auch für den Arbeitnehmer gelten, ist aber zulässig. Ebenso ist es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zulässig, längere als die Mindestkündigungsfristen zu vereinbaren. Beachtet werden muss hierbei nur, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer keinesfalls länger sein darf als für den Arbeitgeber. Wenn daher in alten Arbeitsverträgen noch die früher in vielen Angestelltenverträgen vorgesehene sechswöchige Kündigungsfrist zum Quartalsende enthalten ist, wird diese Kündigungsfrist einzuhalten sein, da die Gesetzesänderung nicht in bestehende Arbeitsverträge eingreifen wollte. Wird allerdings in alten Angestelltenverträgen lediglich auf die Geltung der gesetzlichen Vorschriften verwiesen, ohne nochmalige Wiederholung des damals geltenden gesetzlichen Wortlauts, also ohne sich ausdrücklich auf die sechswöchige Kündigungsfrist zum Quartalsende zu beziehen, sondern lediglich auf die gesetzlichen Vorschriften, so sind auf diese Anstellungsverhältnisse die jeweils neuen gesetzlichen Kündigungsfristen anwendbar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts soll mit dieser Bezugnahme, die jeweils geltende gesetzliche Frist anzuwenden sein.

Etwas ganz anderes kann gelten, wenn abweichend von ╖ 622 Abs. 1 bis 3 BGB in einem Tarifvertrag andere Fristen vereinbart werden.

Bei der Prüfung, ob sich aus einem Tarifvertrag bzw. der Vereinbarung über die Anwendung eines Tarifvertrages unterschiedliche Kündigungsfristen zu den gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben, ist ebenso wie bei der einzelvertraglichen Vereinbarung zunächst auf den im Tarifvertrag enthaltenen Wortlaut abzustellen. Zu prüfen ist hier, ob der Tarifvertrag tatsächlich eine eigenständige Regelung enthält oder ob durch den Tarifvertrag wieder nur auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verwiesen werden soll. Eine eigenständige Regelung im Tarifvertrag ist in der Regel dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag abweichend von den Gesetzesbestimmungen konkrete Fristen und Termine enthält. In einem Tarifvertrag können nämlich sowohl längere als auch kürzere Kündigungsfristen abweichend vom Gesetz festgelegt werden. So enthalten z. B. Tarifverträge im Baugewerbe in der Regel sehr kurze Kündigungsfristen.

Gem. ╖ 187 Abs. 1 BGB wird die Kündigungsfrist gerechnet ab dem Tag, der auf den Zugang der Kündigungserklärung folgt. Wenn die Kündigungserklärung verspätet zugeht, soll sie in der Regel nicht unwirksam sein, sondern zum nächstmöglichen Zeitpunkt gelten. Zusammenfassend bleibt festzuhalten, dass sich die grundlegenden gesetzlichen Vorschrif-ten über die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer aus ╖ 622 BGB ergeben. Abweichungen sind hiervon durch Einzelvertrag in den gesetzlich zugelassenen Fällen möglich sowie durch Tarifvertrag oder der Vereinbarung über die Anwendung eines Tarifvertrages.

- ех... и тут захочет, свалит за месяц. Вот с Vorstand - сложней....

Да нет не получалось свалить, пришлось уговорить продлить Probezeit.

что вы подразумеваете под "захочет"?

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht können sich in Deutschland ergeben:
1. aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder
2. aus dem Arbeitsvertrag oder
3. aus der gesetzlichen Regelung des ╖ 622 BGB.
Это значит, что в Германии естъ 3 варианта по срокам уволънения:
1. если на фирме естъ тарифный договор (действующий, т.е не противоречащий закону), то тарифный договор распространяется и на Вас и отклонения от этого договора невозможны.
2. на фирме нет тарифного договора и сроки Вашего уволънения записаны в Вашем личном трудовом договоре - тогда они обязателъны для Вас! И если у Вас в договоре стоит 3 месяца - то значит эти 3 месяца для Вас действуют! и не о какие по закону "4 недели к 15 - му или к концу месяца" для Вас роли не играют.
В данном случае я думаю не стоит рассматриватъ разные исключения из правил, когда САМ трудовой договор написан с нарушениями трудового законодателъства - например, Вы подписали трудовой договор со сроком уволънения 10 лет - это явно противоречит трудовому законодателъству - в таком случае Вам надо было бы податъ в Arbeitsgericht и тогда для Вас по решению суда был бы установлен срок согласно труд. законодателъству.
Но 3 месяца - это оченъ распространенный и не противоречащий закону срок.
3. если на фирме нет тарифного соглашения И в Вашем трудовом договоре ничего по этому поводу НЕ сказано - вот толъко в этом то случае как раз и действует Вами указанный срок по закону - 4 недели к 15 - му или к концу месяца.

в моём теперешнем как раз стоит месяц к пятнадцатому или к концу..
я думал везде так...

неучто работодатели столько ждут?

а куда ж им деться то, перед судом все равны

это стандарт для АТ.

какой работодателъ?
старый? - так ему важно, чтобы у него было время на поиск нового сотрудника...
новый? - а вот он ждатъ будет толъко если ему этот кандидат важен, хотя хорошего специалиста, как показывает практика, найти не так то и просто...
ну а в случае хорошего (нормалъного) отношения между работником и работодателем можно договоритъся об Aufhebungsvertrag

Могу ошибаться, но по 2 пункту, кажется, что указанный в договоре срок должен действовать для ОБОИХ сторон и для работника, и для работодателя.

всегда грызёт червячок сомнения, что возьмут того, кто быстрее выйдет на работу, а там если не "очень хороший специалист" - опять увольнять, опять возьню с приёмом на работу начинать..

больше похоже на теорию..

ну, я с такой "теорией" довольно часто сталкиваюсь.