Привет трудоголики,
у меня вопрос к тем кто с нач-вом проводит Jahresgespräche или кто сам их с подчиненными проводит.
Я, до сих пор, только Neujahrsansprache имела удовольствие слышать.
На сколько я от моих знакомых слышала, всегда сталкиваюсь с такими высказываниями как: "Wir habe heute ja Jahresgespräche gehabt" oder "Diese sinnlose Jahresgespräch-Diskussion" etc.
А я таким Jahresgespräche чесно говоря завидую и считаю, что очень важно иметь возможность с коллегами в отделе или с шефом перзонально подвести итог и набросать планы. Поговорить о пробелах и об успехах. Я слишком наивна, да?
Мы конечно сидим каждый понедельник и набрасываем планы и т.д. и т.п., но вот так чтобы глобально про прошедший год говорить.... и наброски на следующий... Mir fehlt grobe Planung! А может это я зря, может так оно и лучше? Все делается по мере надобности, как получиться, так получиться. Я говорю, конечно, только про наш отдел...
А как у вас? Надо вам вообще такое или это все ещё отголоски соц-ма?
Спасибо за ответы и с наступающим новым годом!
http://www.youtube.com/watch?v=SASBny-gcwM

мы концерн-американец, у нас еще "интереснее". у нас целый процесс оценки "производительности труда" и прочих сопуствующих явлений, для этого создан отдельный tool, в начале года фиксируются цели, в начале следующего все отписываются, кто во что горазд, под девизм - делай хорошее и говори об этом. оценка идет по заданным параметрам - перформанс (как это по-русски? ), командная работа, сильные-слабые стороны, перспективы саморазвития-карьера, всё своими словами в самым хороших тонах о себе, ударение на перформанс конечно и её пользе для концерна, и чтобы с измеримыми цифрами (пример - не просто "обзвонил клиентов и пригласил на ярмарку, а обзвонил 150 клиентов, из которх пришли 15, в результате чего 10 из них разместили заказы. или овладеть программой такой-то, чтобы увеличть скорость обработки заказов на столько-то процентов). региональный манагер добавляет свои комментарии и выставляет оценку напоминает "пятилетку в три года"
всех мне знакомых этот процесс реально напрягает, но с другой стороны все понимают относительную пользу - дистанционные манагеры из Ю-ЭС вроде видят, что и как мы тут делаем
и я честно завидую тем, у кого нет таких заморочек, потому как, как не крути, личная польза минимальна и эфемерна, а контрольно-наказательный момент ощутимый

Мне кажется это стандартная практика во всех международных компаниях (я работала в трех, во всех примерно одно и то же), называется management by objectives. В начале года ставятся цели на следующий год, затем бывает полугодовое или ежеквартальное обсуждение прогресса и в конце года финальное обсуждение и оценка годовой работы, от которой зависит бонус или повышение зарплаты. Если цели ставятся на каждый день или неделю это management by instructions - более старый подход к управлению людьми.

спасибо

а какие методы тогда новые?

management by objektives - написали выше

енка годовой работы, от которой зависит бонус или повышение зарплаты.[цитата]
если бы так, хоть какая-то польза

Ах зоооо, поняла читала только management by
по этому и не поняла сначало что вы имеете ввиду.
значит этот instructions - это старый подход, а objectives - это новый.
Ну слава Богу, что я хоть не зная всех этих правил интуитивно думаю по новому.
Спасибо опять что-то выучила.

а как вы тогда хотите общий обзор иметь? У нас вообще нет никакого рук-ва в отделе. Каждый сам по себе... Никто ни за что не отвечает... Все что-то делают... но что конкретно - никому не извесно...

общий обзор чего? каждый знает, что он делает. про узнать о коллегах-шефах этот процесс не позволит - субординация.
начальство есть на уровне отделов и тд.
я не вижу других причин для такой практики, чем контроль. в том числе для начальства выяснить, у кого какие карьерные притязания. то есть куда ни глянь - зыбко.

Если там действительно есть какие то показатели которые можно достичь реально и за это дадут деньги то это имеет смысл. Если нет то это просто надувательство попытка заставить сотрудника делать больше за те же деньги. Это все я даже знаю откуда пошло. Яресгешпрех с оценками это соцсоревнование, митарбейтер дес монатс это доска почета итд. Отказываться пока нет другого места тоже нельзя будешь первым кандидатом на сокращение, но энтузиазм неуместен/

Самым новым насколько я знаю является management by values, но мне кажется в компании в которой я сейчас работаю он применялся до management by objectives и был неэффективным. Я лично при таком типе управления не работала.

тож самое.
Для меня лично это возможность похвалить себя перед шефом, потому что часто то, что было круто, именно поэтому мимо него и проходит... Ну еще приколъно покидаться лещами с тимлидом, типа - "мне так класно, а нам-то как классно"... Слава богу, в этом отделе это не лукавство. Есть возможность сказать, что вот это в этом году делала, а на следующий не хочу в таком объеме, потому что хочу обязательно хотя бы одним проектом порулить. Или пожаловаться на откровенно выброшенное на ветер время. Выболтать дополнителъно процентов 10 бонуса, или, на фоне обалденных успехов, какой-нибудь курс, который в стандартный набор не входит. Короче, как с Дедом Морозом... А вообщ интересно, иногда то, что ты о себе думаешь, совсем не то, что видят другие. Иногда есть о чем и призадуматься.
Но все, естестно, от шефа зависит. Если он только формально к таким беседам подходит, то и смысла никакого в них нет. Хотя.... с предыдущим мы умудрялись высказатъ друг другу все, что думаем и что в течении года дипломатично замалчивали.... Тож в какой-то мере полезно

ну, его же еще и umsetzen надо, этот management by values. Чтобы все соотрудники, разбуди их в час ночи, смогли сказать, какие ценности у компании и как они к ним относятся. У нас тоже пытаются это насаждать, но пока наши цели лично мне как-то не совсем ясны, они сформулированы так... зыбко...
А так да, я лично считаю, что Jahresgespräch - это хорошая штука, и для сотрудника и для начальника. Начальник да, может методом кнута и пряника работать, плюс цели-то каждый год меняются, это дает определенную гибкость предприятию. Например, в нашем стартапе у сейлсов на след. год цели чуть ли не в два раза выше предыдущих должны быть.
Да, а для сотрудника это не только ориентировка, чего делать, куда двигаться (а то непонятки с начальниками очень часто бывают, он сказал одно, а я понял совсем другое), причем зафиксированная письменно, так что можно помахать бумажкой перед носом и сказать, "дорогой начальник, мы с тобой не о том договаривались", но и возможность во-первых, услышать мнение о своей персоне, а также высказать свои мнения и пожелания. А то у немцев как бывает: все улыбаются тебе в лицо, шуточки рассказывают в кафе-кюхе, а за спиной ты, оказывается, вообще нифига не умеешь и тебя давно уволить пора. Так хоть могут в позитивной форме высказать, чего и как.

Мы как раз сейчас в универе проходим бвл,все выше указанные формы управления в том числе и как в позитивной форме давать фидбэк)У нас на фирме этого нет,у знакомых есть, у некоторых даже получается выторговать себе если не повышение зп так хотя бы бонус какой нибудь)

Management by values это что-то типа отсутствия жесткой иерархии, самоуправляемые команды работают над проектами/целями, которые они сами себе формулируют в соответствии с незыблемыми ценностями компании. У многих компаний есть ценности, но это не означает, что управление людьми происходит посредством этих ценностей.

что то в духе "прежде, чем сказать человеку, что у него большой нос, скажите, что у него миленькие ушки"?:)

ага

у нас на предприятии, наш отдел, рулит все проекты а их про квартал до 35, эти проекты поделены на коллег из нашего отдела + teamleiter "vor Ort", но если кто-то уходит в отпуск или боеет, то другой замещает т.е. должен занать что и где лежить и с чем это кушать + расширение и обновление ИТ инфраструктуры тоже под нашей ответственностью (в след. году рабочих мест будет на 25% больше). Нет ничего ужасней, когда коллега teamleiter "vor Ort" + заказчики приходят с вопросами и пожеланиями, а ты стоишь с широкооткрытыми глазами и не знаешь что они хотят и самое главно почему все так там (не в твоем проекте) запутано, если можно сделать все на много проще. Но этот фактор по ходу только у нас на предприятии, который самое позднее с Апреля месяца не будет больше иметь место. Разрушительный факторо, коллега-баба-яга сегодня подала заявление об увольнении - пусть идет с Богом на пензию. Чтобы скрасить ее уход, ей предложен постепенный уход, с Апреля месяца она работает только на 400 евро Базис.

а у нас в отделе 3 чел. и 3 нач-ка никто никому не подчиняется, но одна пыталась играть teamleader и гнобила не тольк нас, но и teamleiter "vor Ort" и заказчики строились, теперь 400€-Job получила.

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!“

я тоже так считаю, если разговор ведется объективно, а не превращается в jammergespräch



ну или мы им можем красиво сказать, как они нас с кухен и grinsen достали

"мы", хоть и немецкий концерн[mig]но японцы какие-то. У нас проводятся Хошин канри, Кайдзен или как там их[smushh]затем какие-то "игры" в six sigma и прочии установки на lean-management. всё на уровне руководства, конечно. Но от некоторых участников таких мероприятий слышны только скептические комментарии - всё толъко шоу, все друг другу улыбаются-смеются, обнимаются-целуются, короче секта какая-тоа на деле всё остаётся на месте, так как народу просто лень. Хотя у них там и сроки установлены, по которым надо отчитаться. Но все рассказывают начальству то, что оно хочет видеть и слышать и опять все довольны. До момента, когда не всплывёт какой-то косяк. Затем получают "втык" и дальше живут спокойно, до следующего втыка. Никто по большому счёту ничего не хочет менять.
Вот, какие-то мы не американцы и "японцы" только на словах, а на деле - немцы