Для затравки копирую совет Лявки из другой темы:

Согласна на все сто, но не понимаю ничего абсолютно. В принципе, что такое отдел кадров - это тот же самый Dienstleister только внутри предприятия, который должен уметь нaйти именно ТО, что хочет иметь Fachabteilung. Многократные примеры из моего опыта (Вчерашний рассказ моего мужа был как раз поводом вспомнить. Он уже три месяца ищет 3 толковых аналистов с хорошим знанием английского языка. Вчера на интервью у него была девочка по совету одного знакомого. Девочке в отделе кадров на эту позицию отказали. Его мнение - лучшего кандидата на эту должность просто не найти. Девочка получит завтра уже контракт) подтверждают, что очень часто непосредственные начальники Fachabteilung берут таки на работу людей, которые были отсортированы отделом кадров. В чем проблема на ваш взгляд? Недостаточно ясное изъяснение Fаchabteilung, что для них в кандидате важно? Недостаточная компетенция отдела кадров?

Личные амбиции и чрезмерная заорганизованность, которая, в общем, необходима. То что ты описала, возможно и довольно часто, всё зависит от размера фирмы. Чем копактнее - тем вероятнее что Fachabteilung присутствует при отборе с самого начала. Успех отдела кадров же измеряется тем, сколько подходящих кандидатов они нашли, а не квотой ошибок в отсортировке.

Зая, про присутствие Fachabteilung на Vorstellunggespräch - это все понятно. Они ж даже до разговора не дают дойти, просто отсылают документы назад с милой отпиской. Ну по крайней мере так было у этой девочки. Это же уже прям вредительство какое-то получается.

Немного несерьезно, но это факт - один знакомый (серьезный человек, выдумывать не будет) рассказывал недавно, что в их фирме бывшая персоналерша отбраковывала девушек, особенно симпатичных, вот такой вот у неё был тик :) как на её место пришла нормальная женщина - стала брать на работу не по внешним признакам.

может, старая была не так уж и неправа? Служебные романы производительности труда не добавляют

Ну если при наборе кадров первая инстанция отдел кадров, то и отсеивают. Бывают ошибаются. Думаю что Fachabteilung всегда может сказать: все резюме на ЭТУ позицию приносите мне, не открывая конвертов.

Ага-ага, конверты приходят сотнями, можно тогда основной работой вообще не заниматься. Это понятно, что в любой отсортировке бывают ошибки. Но совет обращаться напрямую через голову отдела кадров очень часто дается. Мне кажется, что дело не только в обычной для каждого отбора квоте ошибок.

да, конечно, девчонки после служебных романов быстренько замуж выйдут, да родят потом. лучше пусть сразу после школы дома сидят, спокойнее фирмам будет :)))

Ну вот видишь. А шо делать? (с)
Совет, напрямую обращаться, может принести доп. плюсы равно как и минусы. По "наводке" можно и написать. Вслепую, каким то образом узнав имя, лучше не надо.

Кадровики как правило не разбираются в технических вопросах, и орентируютса на запросы фахабтайлунгов или, что еще чаше, какие нибудь таинственные критерии от ворстандов. В последнем случае политика важнее чем проф. качества. Очень частый пример - человек подходит идеально но у него странноватая рекомендация с пред. места (не плохая, а неполная например). Такой человек не проходит сразу. Или - политика такая, не брать на фирму старше/моложе н-возраста, или иностранцев, или блондинок.
Я к тому, что для персоналов важны все критерии, а для фахляйтеров - конкретно фах и соц компит. На этом и наживаются динстляйстеры, умеющие понять что на самом деле надо и заинтересованые кровно в этом.

н.п. согласна на все 100% лусче обращатся непосредственно к "шефам", если ест вожможност: не в каждой фирме так сразу и дадут емаил или телефон началства....а персоналабайлунг отбирает по "своим критериям"... да еше и своих людей они "просовывают".....тож наслышана.

отделу кадров обычно не хватает гибкости при "специфических случаях". Ну и конечно понимания специальных требований. Если ищут специалиста по IAS / IFRS, то персоналер, замученный заказами из разных отделов, которые он просто не может понимать все на 100%, ищет в лебенслауфе именно эти слова. А если они там не стоят, а стоит, скажем, Accounting, то лебенслауф летит в кучу отказов, потому что нужных слов нет.
Или есть такой аншпрух у предприятия, брать только с хорошими оценкам. Они там для себя определяют, что до 1,9 - это хорошая оценка, а с 2,0 лебенслауфы опять же в кучу отказов летят.
В общем, учитывая общую загруженность и как правило нехватку кадров в отделе кадров (о как звучит!), им просто не хватает гибкости и понимания, чего они ищут.
Впрочем, хедхантеры тоже часто просто ищут по ключевым словам, не совсем понимая, что они ищут. КОгда я меняла работу, на мой лебенслауф в монстре мне пришло предложение работать как SAP-Berater. :) Это потому что я сама когда-то их искала и это стояло как референцпроект в лебенслауфе.

Понятно. Значит надо читать Stellenanzeige и следить, чтобы все требования были упомянуты в бевербунге теми же словами.
Тогда есть шанс, что персоналер пропустит бевербунг дальше

а помоему ето уже давно совет любых bewerbungkurse, вначале звонить имено тем кто ишет, задавать ЕМУ вопросы о специальности и посылать Bewerbung только на ЕГО имя!

именно. И когда на монстре и иже с ними выставляете бевербунги, обратите внимание, чтобы все нужные слова там стояли. Просто если речь идет о большом предприятии, то персоналер не может быть программистом, химиком, экономистом и молекулярным биологом одновременно. Он не понимает бОльшую часть того, что стоит в Вашем лебенслауфе. Помогают либо подробные описания деятельности (эти вообще всегда помогают) либо телефонный звонок с вопросом, что конкретно требуется в данном месте работы и на что они обращают внимание. Идеальный вариант такого телефонного звонка - если вас из отдела кадров соединят в ищущий отдел. Впрочем, я это уже много раз писала в ФАК.

это в какой отрасли? никогда бы не подумал, что беда с толковыми людьми с хорошим английским.

я думаю, что акцент все же на толковых специалистах, а не на английском.