Приветствую,

некоторые работодатели, например Otto или Siemens, чтобы принять персональняе решения, применяют так называемый Predictive Index тест. Тестируют кандидатов на те или иные должности.
Прочитала, что тестируются 4 критерия: Dominanz, Extraversion, Geduld und Formalität. Как Вы думаете, каким наборам этих критериев работодатели "вычсляют" наиболее подходящих сотрудников.

На всякий случай: я этот тест уже прошла. Спрашиваю не из корыстных побуждений. Просто интересно...

С уважением

Это внутренние персональские приколы. На каждую вакансию составляется список задач (который потом, кстати, прописывается в договорах). По этому списку задач составляется профиль кандидата. На каждую вакансию свой.

Rhein-Neckar-Kreis Challenge И на старуху бывает порнуха. Досуг можно сделать разнообразным, особенно на работе

Интересно! А где вы такой тест нашли?

Главное чтобы выучась скажем на инженера тест не показал что ты библиотекарь или архиватор какой

Интересно, какая доля ХР-вмешательства присутствует на собеседованиях? Пришёл человек, всё идеально, в команду подходит, общий язык находит, есть опыт и навыки. А тут психолог говорит, у вас завышен бал доминантности на 3/4, ваша нетерпимость увеличена на целых 0,3%, вы не идеальный кандидат, нам не подходите.

По этому списку задач составляется профиль кандидата. На каждую вакансию свой.

Прошу прощения, я в попыхах не до конца сформулировала вопрос. Надо было написать: "Как Вы думаете, каким наборам этих критериев работодатели "вычсляют" наиболее подходящих сотрудников на ту или иную позицию"

Какие аттрибуты из 4-х выше перечисленных и в каком выражении характеризуют "оптимального" Controller, Verkäufer, Küchenhilfe, Reinigungskraft, IT Projektleiter, Sekretärin и так далее...

Например имхо:

Küchenhilfe:

Dominanz = 5%
Extraversion = 5%
Geduld = 60%
Formalität = 30%

а как на счёт контроллера, Business Analyst или Produkt owner или Head of IT?

А где вы такой тест нашли?

Да я тут послала резюме в одну такую фирму и этот тест нашёл меня. Потом стало интересно, как принимаются решения на основании такого теста...

Главное чтобы выучась скажем на инженера тест не показал что ты библиотекарь или архиватор какой
...
какая доля ХР-вмешательства присутствует на собеседованиях?
...
есть опыт и навыки. А тут психолог говорит, у вас завышен бал доминантности...

Exactly!

Вот две уботщицы-конкуррентки. У одной развит Geduld, но очень низкий Formalität и при этом она еще доминантная и екстраверт. Вторая очень не терпеливая но формальная на 80%, интраверт, но тоже доминантная.

А третья ничем таким не отличается, но обладает огромным опытом и замечательными навыками.

Вот кто выиграет? Как может уборщица, которая ничем таким, кроме опыта и навыков, не отличается контроллировать процесс

"Как Вы думаете, каким наборам этих критериев работодатели "вычсляют" наиболее подходящих сотрудников на ту или иную позицию"

Объясните, как данная информация поможет вам найти соответствующую должность? Копание в разных психологических тестах это путь в никуда, ибо структурно вы не знаете как они составлены и к чему ведут. Обычно составляют их по наростающей и часто не прямой речью. Грубо говоря вы поймёте смысл происходящего (если поймёте) в конце, когда ответите на вопросы. В любом случае, не думаю что это будет основным критерием отбора кандидатов. В Германии множество фирм, стоит ли концентрировать своё внимание на одной и на её тестах?

Нет, я не ищу при помощи теста подходящую для меня должность. Наоборот, по ресультатам теста хотят определить, стоит ли со мной связываться. Просто хочу понять подноготную. У меня собственно очень мало опыта общения с ХР. Всегда разговаривали с непосредственными начальниками, а ХР для мебели и составления договора. В этот раз сначала ХР...

Всегда разговаривали с непосредственными начальниками, а ХР для мебели и составления договора.

Почему для мебели? Недавно на собеседовании я отчётливо понимал для чего сидит HR, которая предварительно калибровала нужные темы своими около-рядом-через-зад психо вопросами, после чего вмешивался ляйтер уже подходил ближе к теме напрямую. Насколько я понимаю задача HR вести беседу, смотреть насколько человек отвечает заданым требованияем, также смотреть или не подаёт неких тревожных сигналов. Насколько HR имеет большое влияние на выбор кандидата, наверное зависит от фирмы?..

Почему для мебели?

Ну это только мой опыт. Т.е. нет опыта общения с ХР. Не знаю как себя вести, о чём говорить. Какие вопросы, аведь нужно же задавать вопросы, задать ХР - ничего в голову не приходит.

думаю, что на большинство перечисленных должностей отбор идет гораздо проще, чем через такие тесты и привлечение психологов.

должности перечислены исключительно "beispielhaft". Но точно, что кандидат на должность Controller на фирме Сименс (и на многих других фирмах) должен пройти ПИ тест.

контроллер контроллеру рознь. Задачи могут бвть даже в одном и том же отделе у сотрудников разные. То же самое Verkäufer или Vertrieb. В нормальной компании персоналер садится с менеджером и обсуждает, какой человек ему нужен. Ну илина худой конец посылает менеджеру опросник, в котором тот должен отметить нужные характеристики. Потом создаются рамки допустимого. Например, по результатам разговора решается, что доминантность должна быть 3 из 10 баллов, значит, в тесте допуск 1-5 баллов. По илее 1-2 стандартных отклонений по тесту берется, в зависимости от того, насколько шефу важно именно такое выражение характеристики.

Потом подсчитывается общее совпадение профиля, как правило, в процентах. Т.е. плюс-минус несовпадения по нескольким пунктам не играют большой роли, т.к. есть интервалы. Но если "чуть-чуть" недолет или перелет по всем пунктам или огромное несоответствие по 2-3 важным, то кандидат вылетает.

Это идеал. На больших предприятиях, концернах, это примерно так работает. Но на самом деле, большинство предприятий даже не знают, что такое "стандартное отклонение" и используют тесты по своему усмотрению.

Процессы HR на разных предприятиях разные. В некоторых предприятиях HR делает предотбор и предоставляет отделу уже более-менее подходящих сотрудников на выбор (опять же, есть разница, надо выбрать из 200 бевербунгов, все из которых более-менее подходят, лучших, или определиться, подходят ли единственные 5 кандидатов, подавших заявку, вообще хоть отдаленно под вакансию). В некоторых предприятиях HR предоставляет полный список всех беверберов со своими комментариями и пометками (типа "ЛЛ подходит, но психпрофиль подкачал). В некоторых предприятиях отделы с HR не кооперируют, а работают друг против друга. Так что однозначно "за всю Одессу" сказать невозможно.

Rhein-Neckar-Kreis Challenge И на старуху бывает порнуха. Досуг можно сделать разнообразным, особенно на работе

Я не психолог, но мне кажется, что это баловство а не тест Этот тест не показывает мотивацию, а поведение людей с рахной мотивацией может быть одинаковым. Хотя, возможно, вам дали не все результаты теста и более глубокий анализ вам просто не показали

Резултаты еще не дали. Чрез неделю будет в телефонинтервью обсуждаться. Вообще мне тоже уже кажется что профанация.

хи-хи, мне тоже приходилось проходить тест, так называемый Potenzialanalyse-Verfahre, oder scan Potenzialanalyse von Prof. Dr. Julius Kuhl :-)

тест был третей ступенью после первого телефонного интервью и второго перснального )))) (после теста еще было четвертое интервью, я до сих пор в шоке, и все эти танцы с бубнами для простого рекрутера )

..в общем проверяли, на три компоненты Lernkompetenz, Machtkompetenz, Beziehungskompetenz

У меня получилось, что на первом месте оказалось способность учиться (я согласна ...люблю это дело), на втором, стремление к власти, на третем компетенция отношения (с чем я не соглассна )

...меня кстати спросили на четвертом собеседование, считаю ли я, что тест, может сказать что-то о человеке и его способностей? ...я сказала, что да, почему бы нет, как дополнительный инструмент, но никак не единственный ...все-таки, тест-тестом, но люди определают лучше, потомучто мы зверюшки

вот примеры картинок ...по мне так, немного стремные ))))

Процессы HR на разных предприятиях разные. В некоторых предприятиях HR делает предотбор и предоставляет отделу уже более-менее подходящих сотрудников на выбор (опять же, есть разница, надо выбрать из 200 бевербунгов, все из которых более-менее подходят, лучших, или определиться, подходят ли единственные 5 кандидатов, подавших заявку, вообще хоть отдаленно под вакансию). В некоторых предприятиях HR предоставляет полный список всех беверберов со своими комментариями и пометками (типа "ЛЛ подходит, но психпрофиль подкачал). В некоторых предприятиях отделы с HR не кооперируют, а работают друг против друга. Так что однозначно "за всю Одессу" сказать невозможно.

полностью соглассна ...в каждой фирме своя атмосфера, свои законы

И что, все эти 9 кругов ада остались только твоим опытом? Или взяли на работу.

не знаю выбирают ли у нас новеньких по тестам, но всем работникам (пожеланию) как-то предоставлялась возможность пройти МБТИ : https://de.wikipedia.org/wiki/Myers-Briggs-Typenindikator

с обоснованием, что это положително повлияет на коммуникацию, так как даст возможность лучше понять себя и других.