Почему падают Протоны - взгляд изнутри отрасли
В последнее десятилетие российскую космонавтику постигли ряд неудач (катастрофы с "Протонами" при выведении спутников, авария на "Морском старте", провал миссии "Фобос-Грунт", ..). Государственная комиссия в каждом конкретном случае установила причину катастрофы. Остался один вопрос - почему неудачи стали происходить чаще?. На мой взгляд во всех инцидентах есть и общие причины, без понимания и устранения которых невозможно исправить ситуацию в принципе.
Россия начинает масштабную реформу космонавтики. Об этом в начале марта 2014 года возвестил курирующий отрасль вице-премьер Дмитрий Рогозин, фактически ставший после прошлогоднего крушения "Протона" ее инициатором.
"Объединенная ракетно-космическая корпорация зарегистрирована! Приступаем к масштабной реформе отечественной космонавтики", - заявил Рогозин в своем Twitter.
Итак, реформа "сверху" началась. Если учесть, что эффективность труда в российской космической промышленности по некоторым публикациям в 4-5 раз ниже европейской, то неизбежен вывод, что реформа только "сверху" (т.е создание новых структур и перетасовка бездарных менеджеров-чиновников) не приведет к желаемому результату. Кстати, любой здравомыслящий человек, болеющий за российскую космическую программу, не может не удивиться отставанию по эффективности в разы!. Любой, но только не работающий в этой самой космической промышленности, - сегодня он видит эту неэффективность каждый день.
Я работаю в отрасли около 35 лет и мне посчастливилось принять участие в разработке таких успешных проектов как "Мир", "Энергия" и "Буран". Моими учителями были замечательные специалисты, которые участвовали в подготовке запусков первых спутников и полета Гагарина, в осуществлении проекта "Энергия-Буран", который является последним грандиозным и успешным проектом отечественной космонавтики.
Целью данной статьи является выявление общих причин путем сравнения ситуации в отдельном подразделении космической промышленности 80-е годы и в 2013 году (было / стало) в различных аспектах. Ситуация в отдельно взятом подразделении, предприятии (а именно это мне и доступно) может не вполне соответствовать ситуации во всей промышленности, но как известно из курса классической философии в частном всегда содержится общее, и тот кто этого не видит будет вынужден натыкаться на это общее каждом новом частном.
1. Заработная плата.
Сравнивать абсолютные величины с учетом инфляции и дефолта довольно сложно, но отношение максимальной заработной платы к минимальной изменилось следующим образом: было 4:1 стало 115:1 (В 1980 году зарплата генерального директора НПО составляля 550-650 руб./мес., а молодого специалиста 140-150 руб./мес. В 2013 году задекларированный доход генерального директора ОАО РКК "Энергия" составил 3,46 млн.руб./мес., а молодой дипломированный специалист может расчитывать на 30 тыс.руб. в лучшем случае).
2. Структура предприятия и состав подразделений.
Численный состав отдела: было 80-130 стало 5-45. Численный состав сектора: было 20-30 стало 4-10. Процентное отношение начальников к общему количеству: было (5-7)% стало (15-25)%.
Было: научно-производственное объединение (НПО), включающее конструкторское бюро (КБ) и завод экспериментального машиностроения (ЗЭМ) с единым центром финансирования, управления и планирования.
Стало: КБ и ЗЭМ стали независимыми экономическими субъектами, были созданы предприятия для выполнения тематических работ (например Центр сертификации, РКК "Тепло", ..). Работу частей НПО теперь "связывают" на договорной основе несколько тысячь дополнительных экономистов и контрактных менеджеров. Если принять во внимание, что договоры это всегда процесс согласования и определенный % накладных расходов, то понятно почему увеличились сроки внедрения и конечная стоимость продукции.
3. Качественный состав (в процентном отношении к общему количеству).
Выпускники ведущих ВУЗов (МФТИ,МЭИ,МАИ,МГУ,МИФИ,..): было (50-70)% стало (0-10)%. Основная причина этого скрыта в пункте 1.
Изобретатели (активные участники ВОИР, имеющие патенты СССР или России) было (15-20)% стало (0-2)%.
Кандидаты технических наук +кандидаты физико-математических наук + доктора технических наук: было (15-20)% стало (0-2)%
Руководители + чистые менеджеры было (2-5)% стало (30-40)%
Непрофильные подразделения (заставляющие инженеров собирать, структурировать информацию и передавать ее "наверх", регламенты, договоры, планы, оценка персонала, финансовые..): было (2-5)% стало около 50%!
4. Кадровая политика.
Было: назначения согласовывались с трудовым коллективом, партийной и комсомольской организацией, профсоюзами. Плановая ротация и стажировка молодых специалистов на вышестоящих должностях. При назначении опыт работы на нижестоящих должностях обязателен. Назначения "со стороны" исключения.
Стало: назначения решаются единолично, зачастую по принципу личной преданности. При назначении опыт работы на нижестоящих должностях и профильное образование необязательны.
В результате такой "кадровой политики" самые перспективные и талантливые сотрудники ушли (в лучшем случае в ведущие фирмы Самсунг, Боинг, .. ,.а в худшем в коммерцию и страховое дело), при этом качество нижнего, среднего и верхнего управленческого звена резко упало.
5. Работа инженера.
Техническое оснащение и возможности программного обеспечения инженерных расчетов, моделирования процессов и сетевых корпоративных разработок выросли в сотни раз - это бесспорно большой плюс, полученный как правило, за счет внедрения импортного программного обеспечения и оборудования.
Было: Эскизное проектирование новой системы занимало 2-3 месяца и начиналось с изучения патентов, того что было сделано ранее и заканчивалось изготовлением макетов, на которых измерялись и оптимизировались параметры приборов. Проектирование осуществлялось на конкурсной основе. Лучший вариант выбирался на техническом совете, где часто присутствовали крупные специалисты из ведущих вузов. Внедрение как правило поручалось подразделению, предложившему лучший вариант. Проектирование осуществлялось при тесном взаимодействии всех подразделений и выполнялось настолько глубоко, что на этапе выпуска документации и изготовления первых опытных образцов никаких проблем как правило не было, а сама разработка системы средней сложности занимала 9-12 месяцев от постановки задачи до изготовления первых образцов.
Стало:
Эскизное часто проектирование занимает 3-10 дней, технический облик проектируемой системы уже определен руководством на этом этапе исходя из опыта предыдщих разработок, времени на глубокую проработку вопросов и взаимодействие со смежниками просто нет.
Дополнительно к основным обязанностям инженер теперь должен: 1) Выпускать организационные документы для всех новых работ, при этом количество согласующих подписей, собираемых "ногами", выросло раза в три. 2) Определить стоимость и трудозатраты новых работ, найти производителя комплектующих 3) Готовить договоры с подрядчиками и сопровождать "ногами" их прохождение 4) Ежеквартально подавать данные о выпущенной документации с указанием количества листов и трудозатратами в несколько контролирующих служб. 5) Ежеквартально подавать развернутые данные в службу оценки персонала и подвергаться аттестации. 5) Покупать расходные материалы - много чего еще из того, что отвлекает от технической проработки проектов, от которой в первую очередь и зависит качество и надежность космических аппаратов.
ВЫВОДЫ:
Инженер перестал быть ключевой фигурой в космичесой отрасли (и по зарплате, и по содержанию работы, и по качеству подготовки), процесс разработки формализован и заорганизован так, что создать что то действительно новое крайне трудно. Количество "организаторов производства" и "экономистов", основная деятельность которых заключается в контроле и подписании документов увеличилось в разы.
ЧТО ДЕЛАТЬ:
Реально изменить Россию смогут только десятки (если не сотни) миллионов квалифицированных тружеников, кровно заинтересованных в результатах своего труда, не отягощенных бытовыми проблемами (зарплата, жилье, детсад, медицина, безопасная среда, отдых, - все то, что определяет качество жизни).
Создать условия для прорыва в эффективности производства и качества жизни большинства россиян невозможно не только без технологических изменений, но и без социальной модернизации.
Что касается технологической модернизации и менеджмента, то тут не надо "изобретать велосипед" ибо есть у кого учиться -это Америка и ведущие европейские страны, такие как Германия, Англия, Франция, .. . Проблема лишь в том, что бизнесу "выгодно" использовать дешевый труд и потогонную систему - поэтому бизнес противится всем изменениям, а особенно автоматизации, которая нивелирует роль управляющей "личности" при принятии решений и ограничивает волюнтаризм и личные интересы, особенно в части финансовых потоков.
Что касается социальной модернизации, то чиновники и руководители разных уровней уже построили систему "под себя" их вполне устраивает система законов и существующее социальное расслоение - так легче управлять.
Изменить ситуацию "сверху" могли бы следующие меры: 1) Введения законодательно почасовой оплаты в зависимости от вида трудовой деятельности, независимо от вида собственности предприятия 2) Принятие стандарта на структуру предприятия и приведение структуры всех предприятий России в соответствие с ним независимо от вида собственности, а в первую очередь государственных.
Изменить ситуацию "снизу" могли бы усиление роли трудовых коллективов, независимых профсоюзов, реальная защита прав тружеников, контроль за деятельностью чиновников, открытое штатное расписание.
( продолжение следует )
6. Стандарты (стандарты ради стандартов, избыточная регламентация принцип "разрешено все, что не запрещено" практически не действует, во главе угла шрифт, интервал, наличие всех разделов из "талмуда", который давно устарел,..).
7. Планирование (Судя по тому, что практически все срывается по срокам - сквозного планирования просто нет. Интеллеткуальные иструменты не используются)
8. Стиль руководства (оперативки, жесткая вертикаль, подавление инициативы).
9. Приоритетность корпоративных интересов.
Было: работа со смежниками заключалась в установлении договоренностей и поиске компромисов для достижения поставленных задач. Даже устные договоренности неукоснительно соблюдались, выполнение общей задачи являлось безусловным приоритетом.
Стало: Поиск компромисов очень часто заканчивается словами "уважаемый, это ваши проблемы!" из уст очередного чиновника.
Владимир Вельский