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Zeitarbeit und das CGZP-Urteil: Sind Lohnnachforderungen möglich? Drucken
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Zeitarbeit und das CGZP-Urteil: Sind Lohnnachforderungen möglich?
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Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur fehlenden Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) vom 14.12.2010 (1 ABR 19/10) ist für die Zeitarbeitsbranche ein Paukenschlag: Immerhin liegt vielen Arbeitsverträgen der Tarifvertrag mit der CGZP zugrunde. Nachdem bereits die Sozialkassen in den Startlöchern stehen und darüber beraten, inwiefern sie für Entgeltdifferenzen Sozialversicherungsbeiträge nachfordern können, stellt sich auch für die Zeitarbeitnehmer selbst die Frage nach etwaigen Lohnnachzahlungen für die Vergangenheit. Mögliche Klippen lauern hier vor allem durch Ausschlussfristen in Tarifverträgen, die für die Kundenbetriebe (Entleiher) gelten.


1.) Grundsatz des „Equal Pay“


Das Gesetz sieht in § 9 Nr. 2 AÜG den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ vor. Davon kann jedoch durch einen Tarifvertrag oder die Inbezugnahme eines Tarifvertrags abgewichen werden – genau im Abschluss solcher Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche lag auch die alleinige satzungsmäßige Aufgabe der CGZP. Da ihr die Tariffähigkeit nunmehr abgesprochen wurde, sind auch die Tarifverträge und damit auch die dort enthaltenen Abweichungen unter anderem vom Grundsatz des „Equal Pay“ unwirksam.


2.) Lohnnachforderungen

Zeitarbeitnehmern stehen daher im Grundsatz rückwirkend der gleiche Lohn und die gleichen übrigen Arbeitsbedingungen wie der Stammbelegschaft zu, wobei sich diese Ansprüche (nur) gegen das Zeitarbeitsunternehmen richten, da der Arbeitsvertrag allein mit diesem besteht.



3.) Verjährung und Ausschlussfristen

a) Verjährung

Grundsätzlich unterliegen Ansprüche auf Lohnnachzahlung der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB). Allerdings beginnt diese Frist auch erst ab dem Zeitpunkt zu laufen, in dem der Gläubiger – hier also der Zeitarbeitnehmer – von sämtlichen Umständen, die zum Lohnnachzahlungsanspruch führen, Kenntnis erlangt hat (§ 199 Abs. 1 BGB). Ob für die erforderliche Kenntnis auf den Zeitpunkt der BAG-Entscheidung abzustellen ist (oder möglicherweise auf die der Vorinstanzen aus dem Jahre 2009, die die Tariffähigkeit ebenfalls bereits abgelehnt hatten), ist bislang nicht geklärt. In diesem Fall betrüge die Verjährungshöchstfrist zehn Jahre (§ 199 Abs. 4 BGB).



b) Ausschlussfristen


Eine weitere – gleichfalls noch nicht höchstrichterlich geklärte – Frage ist die der Anwendbarkeit von Ausschlussfristen in Tarifverträgen, die für den Entleiherbetrieb gelten. Das LAG München (Urteil vom 12.11.2009 – 3 Sa 579/09) hat sich mit dieser Problematik beschäftigt und die Ausschlussfristen auch für Zeitarbeitnehmer für anwendbar gehalten. Im Ergebnis könnten Zeitarbeitnehmer dann nur für den noch nicht von der Ausschlussfrist betroffenen Zeitraum (regelmäßig zwei bis drei Monate) Lohnnachzahlungen geltend machen.



Zur Begründung verwies das LAG München zum Einen darauf, dass Zeitarbeitnehmer gemäß § 10 Abs. 4 AÜG und gemäß § 9 Nr. 2 AÜG dieselbe tarifliche Vergütung verlangen kann wie ein mit ihm vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleiherbetriebs, d.h. er soll nicht schlechter aber auch nicht besser stehen als ein Stammarbeitnehmer. Daher muss er nach Ansicht des Gerichts auch die tariflichen Ausschlussfristen gegen sich gelten lassen. Wenn ein Zeitarbeitnehmer daher die Ausschlussfristen nicht beachten müsste, die ein Stammarbeitnehmern des Entleihers zu beachten hat, würde sein Arbeitgeber - das Zeitarbeitsunternehmen - letztlich schlechter stehen als der Entleiher. Das aber würde über die vom Gesetz gewollte Gleichstellung von Zeitarbeitsunternehmen und Entleiher hinausgehen.


Darüber hinaus erteilte das Gericht der Auffassung des klagenden Zeitarbeitnehmers, die von ihm begehrten Tariflohnansprüche seien auch deshalb im Ergebnis nicht verfallen oder jedenfalls als nicht verfallen zu behandeln, weil es das Zeitarbeitsunternehmen angeblich pflichtwidrig unterlassen hatte, den Zeitarbeitnehmer auf den im Entleiherbetrieb angewandten Tarifvertrag hinzuweisen (vg. § 2 Abs. 1 NachwG), eine Absage. Mit seiner Argumentation bezog sich der Kläger hierbei auf eine Entscheidung des BAG vom 17.04.2002 (5 AZR 89/01), weshalb das Zeitarbeitsunternehmen jedenfalls Schadensersatz schulde. Das LAG München verwies jedoch darauf, dass das Zeitarbeitsnehmen nur auf die in seinem Betrieb geltenden Tarifverträge hinzuweisen habe, nicht aber auf die vom Entleiher angewandten Tarifverträge. Über diese hätte sich der Kläger direkt beim Entleiher informieren können, § 13 AÜG. Das Zeitarbeitsunternehmen treffe daher mit Blick auf die Entleihertarifverträge keine Hinweispflicht im Rahmen von § 2 Abs. 1 NachwG, so dass auch kein Schadensersatzanspruch gegeben sei.

Das Hauptargument des LAG München, wonach Zeitarbeitnehmer andernfalls besser stünden als die Stammbelegschaft, ist sicher nicht von der Hand zu weisen. Dennoch verbleiben auch mit Blick auf die immer wieder wechselnden Einsatzbetriebe und die damit verbundene (Un-)Kenntnis des Zeitarbeitnehmers einige Ungereimtheiten. Das letzte Wort ist in diesem Fall jedenfalls noch nicht gesprochen, denn gegen die Entscheidung des LAG München ist die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht (unter 5 AZR 7/10) anhängig, über die voraussichtlich im März 2011 verhandelt wird.

4.) Hinweis

Betroffene Zeitarbeitnehmer sollten in jedem Fall von ihrem Auskunftsanspruch gemäß § 13 AÜG Gebrauch machen und sich danach eventuell ergebende Ansprüche auf gleiche Bezahlung geltend machen. Gerne unterstützen wir Sie auch dabei.