контроллер контроллеру рознь. Задачи могут бвть даже в одном и том же отделе у сотрудников разные. То же самое Verkäufer или Vertrieb. В нормальной компании персоналер садится с менеджером и обсуждает, какой человек ему нужен. Ну илина худой конец посылает менеджеру опросник, в котором тот должен отметить нужные характеристики. Потом создаются рамки допустимого. Например, по результатам разговора решается, что доминантность должна быть 3 из 10 баллов, значит, в тесте допуск 1-5 баллов. По илее 1-2 стандартных отклонений по тесту берется, в зависимости от того, насколько шефу важно именно такое выражение характеристики.

Потом подсчитывается общее совпадение профиля, как правило, в процентах. Т.е. плюс-минус несовпадения по нескольким пунктам не играют большой роли, т.к. есть интервалы. Но если "чуть-чуть" недолет или перелет по всем пунктам или огромное несоответствие по 2-3 важным, то кандидат вылетает.

Это идеал. На больших предприятиях, концернах, это примерно так работает. Но на самом деле, большинство предприятий даже не знают, что такое "стандартное отклонение" и используют тесты по своему усмотрению.

Процессы HR на разных предприятиях разные. В некоторых предприятиях HR делает предотбор и предоставляет отделу уже более-менее подходящих сотрудников на выбор (опять же, есть разница, надо выбрать из 200 бевербунгов, все из которых более-менее подходят, лучших, или определиться, подходят ли единственные 5 кандидатов, подавших заявку, вообще хоть отдаленно под вакансию). В некоторых предприятиях HR предоставляет полный список всех беверберов со своими комментариями и пометками (типа "ЛЛ подходит, но психпрофиль подкачал). В некоторых предприятиях отделы с HR не кооперируют, а работают друг против друга. Так что однозначно "за всю Одессу" сказать невозможно.

Rhein-Neckar и окрестности Челлендж / Challenge И на старуху бывает порнуха. Досуг можно сделать разнообразным, особенно на работе