Вот тут меня произошел разрыв шаблона. А какой интерес начальнику вкладываться в развитие собственного сотрудника в этом направлении?

Ну вот в этом и загвоздка. С одной стороны руководству настойчиво рекомендуют присматриваться к кандидатам с хорошим потенциалом развития, с другой стороны зачем ему развивать отличного работника- чтобы он из гнезда быстрее вылетел?

Из личного опыта: недалекий руководитель будет препятствовать росту своих подопечных- чисто из корыстных побуждений. Небольшой плюс этого: может задержать на актуальном месте на определенное время.

Большой Минус: испортить или подпортить отношения и работник все равно уйдет. Причем работники разные бывают, один может и не подпортить "карму" начальнику, но когда это постоянное явление: может сильно аукнуться. Вижу пример перед глазами: человека с руководящей должности перевели на новую придуманную с красивым названием в том же отделе, но уже без дисципл. ответственности и под крыло своего же коллеги. Там все в куче было, но неумение работать с персоналом и частые разборки с бетрибсратом были основной причиной точки невозврата.

Из личного: моя бывшая ГЛ до определенного момента часто, исходя из лучших побуждений, виртуально "била по рукам": слишком много на себя ответственности беру и т.д. Курсы, какие я у нее просила и которые были мне важны для дальнейшего развития, всегда отклоняла под разными предлогами. Я не в обиде, за первых 2 года я прошла 43 семинара и далеко недешевых и они пригодились мне сильно, но дискуссии на тему: доросла я или нет до чего-то были порой очень жаркие. Потом, в один прекрасный момент, когда я пришла к ней и сказала- вот есть такая открытая позиция у нас же в отделе. Она офигела, сказала:" что позицию я не получу по причине того, что уже есть кандидат из наших руководителей ( про будущую реорганизацию я не могла тогда знать), но пришло время мне официально заявить о своих амбициях нач.отделу. Вот это наверное стало переломным: она быстренько организовала CDD, мы в присутвии персоналера под протокол очень мило пообщались, я была в настоящем шоке от характеристик моих шефов, столько хороших слов я за все время от них не получала. ))) И если от гл был фидбек, то наш нач.отдела был абсолютно из тех товарищей, которые не считают правильным давать положительный фидбек, т.е. если не ругают- то все супер. А тут на разговоре такое... У меня наверное глаза 10×12 в тот момент были. А потом завертелось: поменялся шеф, поменялась гл. И если бы я сидела на попе ровно и сама не искала вакансии- все Massnahme по моему развитию так бы и остались Massnahme.

К чему эта простыня: если шеф адекватный и видит соответствие амбиций и способностей работника+ решимость работника, то он пподумает как с выгодой для себя и отдела повернуть амбиции в выгодное для себя русло. Как у меня с новой шефиней. Я последние несколько месяцев работаю на две позиции и даже после официального перехода буду "обязана" вести минимум один месяц своих клиентов. Не сказать что я этому очень рада ( переработки нарастают как снежный ком), но с другой стороны я уже в переходный период прошла два дорогих курса для новой позиции за счет старого отдела и меня отпускают во все командировки по новой позиции. Т.е. пока я держу все под контролем: мне оба шефа ( актуальная и новый) во всем идут навстречу. Поэтому я решила, фиг с ней, с перегрузкой: прка работаю на репутацию и на будущее.))))