Вход на сайт
приоритеты для выбора кандидата
1559 просмотров
Перейти к просмотру всей ветки
в ответ Anutik@ 21.11.07 23:03
Хочу только поддержать. Более того в Германии не бывает престижных и не престижных вузов (особенно, что касается собственно учебы, а не научной работы). Все вузы в Германии более ли менее одинаковы, на это работает вся машина государственной аккредитации вузов и назначения профессорского состава. Все игры в "элиту" итд. - не более чем игры, в Германии культуры элитных университетов нет, не было и никогда не будет.
Как один из таких "обаяшек" могу уверенно сказать: таких типов из Гарварда просто не бывает. Вы сначала попадите хотя бы на один так называемый "открытый" курс Гарварда, а потом поговорим.
Ну а теперь по существу. На крупных предприятиях персональный отдел часто не играет никакой роли - им отсеиваются только совсем левые бевербунги. Решениэ принимает фахабтайлунг. Говорить за всех не стану, но нам, например, важны во-первых оценки, которые человек получил за абитур и в университете, по ним можно судить о том, готов ли человек перформен и может ли он "абруфен" свой ляйстунг в нужный момент. Далее мы смотрим на то может ли человек делать то, что нам надо: есть ли какие-то указания на знания в интерссующей нас области, умение работать с различным софтом, может быть программировать - хотя я работаю не в ИТ - итд. итп. Далее мы смотрим, исходя из предыдущего опыта, учбы итд. есть ли возможность хотя бы предположить, что кандидат сможет достаточно быстро восполнить пробелы в своем образовании и навыках, т.е. научиться нужным нам вещам. Наконец мы смотрим на бевербунг в целом: нет ли противоречий, какое общее впечатление складывается, думаю ли я, что человек прижив╦тся в коллективе. Ну и тогда уже приглашаем кандидатов на разговоры.
Что касается знакомств: подобные рекомендации помогают, конечно, кандидатам, так как мы исходим в этом случае из того, что человек приживется - все-таки у нас есть рекомендация известного нам человека. Но все в конечном случае решается на разговоре или после него. Случаев, когда мы отказывали людям с рекомендациями более чем достаточно.
В ответ на:
ведь может быть тип из гарварда, который по сравнению с простым аусбильдером просто вялый окорок. знаете, бывают такие обаяшки:)
ведь может быть тип из гарварда, который по сравнению с простым аусбильдером просто вялый окорок. знаете, бывают такие обаяшки:)
Как один из таких "обаяшек" могу уверенно сказать: таких типов из Гарварда просто не бывает. Вы сначала попадите хотя бы на один так называемый "открытый" курс Гарварда, а потом поговорим.
В ответ
на:
Которые поддерживают дружеские связи с сокурсниками, соклубниками или как там еще называются неофициальные организациистудентов... А те в свою очередь получили хоть маленькие, но руководящие должности в фирмах - потенциальных партнерах ... Так что престиж вуза это не столько уровень знаний, сколько уровень связей!
- Организации бывших (Alumni) вполне официальны, а насчет "маленькие, но руководящие должности" - вот уж посмешили. Извините, но в ни на "слетах" бывших в Кембридже, Массачусетс, ни в Рейнско-Майнском Харвардском клубе я не встречал ни одного человека ниже среднего менеджмента в крупных предприятиях или владельцев своих фирм. Которые поддерживают дружеские связи с сокурсниками, соклубниками или как там еще называются неофициальные организациистудентов... А те в свою очередь получили хоть маленькие, но руководящие должности в фирмах - потенциальных партнерах ... Так что престиж вуза это не столько уровень знаний, сколько уровень связей!
Ну а теперь по существу. На крупных предприятиях персональный отдел часто не играет никакой роли - им отсеиваются только совсем левые бевербунги. Решениэ принимает фахабтайлунг. Говорить за всех не стану, но нам, например, важны во-первых оценки, которые человек получил за абитур и в университете, по ним можно судить о том, готов ли человек перформен и может ли он "абруфен" свой ляйстунг в нужный момент. Далее мы смотрим на то может ли человек делать то, что нам надо: есть ли какие-то указания на знания в интерссующей нас области, умение работать с различным софтом, может быть программировать - хотя я работаю не в ИТ - итд. итп. Далее мы смотрим, исходя из предыдущего опыта, учбы итд. есть ли возможность хотя бы предположить, что кандидат сможет достаточно быстро восполнить пробелы в своем образовании и навыках, т.е. научиться нужным нам вещам. Наконец мы смотрим на бевербунг в целом: нет ли противоречий, какое общее впечатление складывается, думаю ли я, что человек прижив╦тся в коллективе. Ну и тогда уже приглашаем кандидатов на разговоры.
Что касается знакомств: подобные рекомендации помогают, конечно, кандидатам, так как мы исходим в этом случае из того, что человек приживется - все-таки у нас есть рекомендация известного нам человека. Но все в конечном случае решается на разговоре или после него. Случаев, когда мы отказывали людям с рекомендациями более чем достаточно.